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作者 | 赵淑荷
实习生｜刘思琪 曾昕
编辑 | 吴擎
HR 杨影后来经常想起那个红着眼睛的程序员。
那是她经历的第三次大规模裁员。历经前两次磨炼，杨影以为自己已经变得"铁石心肠"。然而，跟朝夕相处的员工进行离职谈判后，她发现"自己反而更心软了"。
"期间我一直在说，但对方没有反应。"杨影有点尴尬，主动问，有什么想法，都可以说。程序员沉默良久，只回答一句："不能裁我。"
杨影继续按计划，主动提出，她可以帮忙申请一些隐性补偿，比如多交社保公积金，折算年假、核算加班费等等。
程序员终于抬了头，眼眶是红的。
他对杨影说，他上有老、下有小，孩子还不满两岁，妻子在家全职看孩子，父母也没有养老保险，全家就指着他，"而且，还借了网贷"。他在 2019 年买房，背上网贷，是为了付首付。
《逆行人生》剧照
杨影看着程序员的眼睛，感觉自己准备好的谈判方案和话术都是那么苍白无力。
那天她只谈了 4 个人，结束和这位程序员的谈判后，杨影承受不住压力，她选择请假，"我要停一停"。
很多 HR 在大规模裁员中都有过的困惑，不断涌上杨影心头。
每个公司解雇员工的原因各不相同，指向的都是"降本增效"的核心需求。为实现一间公司整体生存而被"壮士断腕"的员工，直面的是负责执行裁员、缓冲矛盾的 HR 们。
HR 有时被称作"刽子手"，但是其中也有很多人，努力争取不要让普通员工受损太多。
他们会在网上抒发自己的感受："不想再开人了，不想再裁员了，我受不了了，我已经到了跟员工谈离职就当场崩溃大哭的地步了。"
帖子的下面，热评第一是网友的道歉："对不起，一直以为 HR 的心都是铁做的。"
很多 HR 都知道，"裁员是断人财路，砸人饭碗"，所以很难开口。负责裁员的 HR，大多数要帮助老板执行不合劳动法规定的解雇方案，这是造成他们压力的直接原因；但有些 HR 也表示，"即便（老板）给够了 N+1 也不想谈（裁员）"，但因为"知道有些员工已婚已育，或部分同事背着房贷车贷，作为 HR 看到共事多年的同事被裁，真的不忍心"。
他们面对相似的职业困境。
《欢乐颂》剧照
面对老板不合法理的决议，是要去服从，还是从中斡旋，还是彻底反抗？当职责内的工作会损害他人的利益，会选择共情，还是坚持理性？当工作违背了自己的朴素情感，带来了巨大的良知压力，会退出，还是继续？当然，一个更为刺目的问题是，你可以轻易地选择退出吗？
两年前，美国作家、记者、社会学博士埃亚勒 · 普雷斯的新书《脏活：必要工作的道德伤害》中文版出版，在那本书里，他主要论述的现象是，社会必然存在分工，而在种种分工之间，存在压迫性的结构，有一些工作注定是"大多数有选择的人不想干的"，并且可能会背负道德压力。
那本书里，普雷斯断言："双手干净，良心清白，已是巨大的特权。"
关 卡
裁员比我们想象的累。
HR 杉菜在一家上市公司工作，压力最大的时候，做梦都梦到自己在裁人。
从业 17 年的资深 HR 小满，所经历过的最戏剧化的裁员，是把一家公司从 395 个人裁到只剩 2 个人。
杨影职业生涯中经历的最大规模的裁员涉及约 200 人，占全公司的 60%，裁员工作周期内，杨影几乎平均每 10 分钟就要沟通一个员工。
这样的重负，在大多数情况下却不会得到别人的谅解。更普遍的事实是，HR 裁人越多，承受的压力、指责和误解就越多。
人力资源管理（HRM），俗称"人事"，包括招聘、考核、薪酬、福利、升职、退休、解雇各个与员工相关的环节。
它高度依赖人际沟通技巧。而人恰恰是最不确定、变数最大的因素。在可见的工作之外，HR 在裁员中承担的无形压力就来自变动不居的"人情"，在情感压力和道德压力的夹击下，他们不得不付出大量的情绪劳动。
《欢乐颂》剧照
辞退与自己朝夕相处的同事，是 HR 在裁员里的第一道情感关。
HR 粥粥刚刚接手裁员工作的时候，总是梦到自己亲手裁掉在公司里关系最好的同事，她不堪重负，"宁愿自己被裁"。谈判前，对 HR 杉菜来说，每天上班跟同事打招呼都变成负担，"害怕面对他们"。
有时候会出现比较极端的情况，比如公司在核算成本之后决定迅速裁掉大量员工，包括刚入职不久的新人。
张靖是一家公司的部门主管，他曾解雇过一个入职仅一周的新人。一开始，经过漫长的几轮面试，张靖给那位年轻人发了 offer，这位新人从外地赶来报到，刚安顿下来租好房子，一周后，就收到裁员通知。张靖认可这位新人员工的潜力，一周时间却还无法真正检验他的能力，于情于理，裁掉他都是一个残忍的，也不合理的决定。
这个时候，HR 的介入能减轻像张靖这样的部门负责人的压力，这样他们就可以不用直接面对被裁员工。但如果不是员工自身能力有问题，张靖会选择自己去跟员工沟通，"明确告诉他不是他的能力问题，只是公司预算不足"。他曾经帮助一个入职仅一个月就被裁的员工在集团内部重新找工作，把他介绍到公司其他部门，"不想打击他找下一份工作的信心"。
《要久久爱》剧照
多数 HR，同为"打工人"，能够体会被解雇员工的处境。当不得不辞退自己亲手招进来的员工，像张靖一样，那感觉就像在背叛面试者对自己的信任。
从那家最后只剩两个人的公司离职之后，小满进入一家新公司。新公司招她进来，委派她从 0 到 1 搭建 HR 部门。得到公司器重，小满投入大量心血，几年时间到处"找人挖人"，最终，却因降本增效，不得不亲手执行"连续 5 个月每月（解雇）15-20 人"的任务。
解雇面谈的前一晚，都是小眠辗转反复的无眠之夜，"涉及的每一位员工可能都是我招进来的。"她熟悉这些员工的性格、技能、背景，深知这家公司为何需要他们，又不得不向他们解释，为何现在公司又不需要他们了。
第 5 个月，小满病倒了。
在那 5 个月里，最困难的谈判一般都是针对 40 岁以上的老员工，他们大多已经组建家庭，处在"上有老、下有小"的中年生活压力当中，并且找新工作的难度较高。某个下午，她连续谈了三个 40 岁以上的员工，几乎每个都谈了两个小时，突然，一个平时私交较好的老员工进来，对她说，"给我 N（指 N 个月工资的赔偿）也行，不给也没关系，你早点结束，回去休息。"
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小满见多了在谈判的时候提条件的员工，却是第一次见到有人站在她的立场上，主动舍弃一些本已到手的条件。感动之余，涌上心头的是深深的无力感，"一方面是因为（我）确实没有办法决定这些，另一方面，我感觉很惋惜，这么好的人才我们（公司）竟然（让他）流失了"。
那些年轻、独身、能力较强的员工，尚且不会给 HR 带来太大心理负担，有些 HR 到后期还会进行自我说服，"解雇是送他们去更好的平台"。
更痛苦的第二道情感关，却是因为 HR 看到了那些处在人生中段的员工背后的家庭，并且没有选择背过脸去。
《潜伏》里有一句台词："没有人情的政治是短命的。"它放在一个公司的运转当中也成立，没有人情的公司制度和人事关系会吞没人性，难以凝聚智慧和力量；一个良善互助的社会，不能有太多没有人情味的公司。
良 知
阅人无数、火眼金睛，都是 HR 身上的标签。
到裁员时，很多 HR 却发现，他们面对的对象从来不是一个具体的人，还是支撑一个个家庭存续的源头。
杉菜经历过一线工人在面对裁员决议时向她下跪的场景。有高血压的病人拿到解雇材料，一动气"人就没了"；还有员工会在情绪激动的情况下放话，"今天我不走了，我要去楼顶"。
面对这些场景，杉菜有着充分的理解："这些都是一线干活的人，他们最辛苦，又承担了最多的风险。"
在 HR 的工作里，不存在一套对所有人都适用的方案。各个员工背后不同境况的家庭，是 HR 不得不去直面的残酷。
《理想之城》剧照
HR 竹子经历过几种不同性质的裁员。2015 年左右，公司亏损，竹子负责优化冗余岗位，成功裁撤可被机器替代的岗位 30～50 个，那时，竹子的感受还是"有成就感"。
但是在后来的裁员工作中，她面对的都是核心岗位的优秀员工，他们尽职尽责，现在却要被公司舍弃，每次去进行离职谈判，竹子的心情都很凝重，"很难对他们开口"。
还有一次，公司从高层和后端制造工人两头，分别同时裁员。同步与两个类型的工种沟通，让她感受到失业对不同人群的不同冲击。"高层感受到风声就会开始找下家了，甚至会倾向主动离开，不想闹得太尴尬影响下一份工作，但普通员工更多会关注失业后的生活，对裁员的接受度更低。"
有个操作工家里经济困难，竹子主动去跟老板协商，假称"员工坚持要 N+1，闹到仲裁我们肯定输"，以此说服老板"和平分手"。有些车间工人不懂劳动法，不知道应该争取什么、怎么争取，面对裁员很无助，只会哭。这种情况下竹子会"自作主张"跟老板撒善意的谎言："这个员工很难搞，可能需要多几个月的补偿。"
《年会不能停！》剧照
有时候，情感压力和道德压力混杂在一起。HR 对于解雇员工如此不忍，大多数情况是因为，他们手中那份即将向员工宣告的裁员决策，往往是不合法的。
《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第四十七条，对裁员中的最低赔偿标准有明确规定，低于最低标准解雇员工，是违法行为。但与此同时，《劳动合同法》也提供了一个协商空间，允许用人单位与员工对赔偿方案达成一致，员工接受条件之后自愿离职。
在大规模解雇员工时，HR 的主要工作就是促成这个"协商"。
如果裁员本身是不可避免的，到实际操作阶段，我们难免会想到这个问题：如果老板都是好老板，还会有坏 HR 吗？
拿到不合劳动法的解雇方案，大多数 HR 首先会向老板提示风险：如果我们按照这个方案来裁员，大概率会背官司。这个环节，既是在帮雇主规避风险，也是在尽可能帮员工争取合理的补偿。
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很多老板不怕，甚至隔着 HR 向员工放话"想告就告"；还有老板会表示不解："员工工作期间我付了工资，为什么解雇他们还要额外给赔偿呢？"
跟员工谈解雇谈到崩溃的白菜，在两方的诉求中间夹着，喘不过来气。老板总想尽量不给人钱就让人走，无论从法律还是制度来讲都不合理，但是白菜还在岗位上，"明知道老板是错的，却没选择的余地，只能硬着头皮去谈"。她最害怕出现的情况，是两边都不想让步。
白菜会冒着风险仍然选择站在员工这一边。她的处境得到了同事们的理解，"我被老板骂的时候全公司都听到了"。
白菜回忆，公司状态最差的时候，员工当中弥漫"下一个走的就是我"的情绪，HR 团队也不例外。"我帮员工争取赔偿的做法，老板明显不满意，平时对我各种挑剔，说不定哪一天就会把我也裁了。"
《年会不能停！》剧照
一开始她也会担心自己的饭碗。但是她终究还是想到，这份工作最让她感到有价值感的事情，都发生在她跟员工利益站在一边的时候：修订公司管理制度，为员工偷偷加一些福利；与部门经理"串通"，把同事们没休完的年假延到下一年。
白菜认为：" HR 的工作本质是维持制度，但不代表要维护错误的制度，自己的底线很重要。既不能算员工的支持者，也不能算制度的工具人，其实是在两者之间找平衡，让人和制度协调起来。有些老板觉得 HR 就是给他当‘刀’的，帮他背黑锅，劝员工退让，在网上看到一些怎样抓员工把柄逼人走的办法，就来质问你为什么不会这样做，我不认为 HR 是这种角色。"
如果这个平衡被打破，HR、员工、老板，至少会有一方付出代价，或者受到伤害。竹子曾与她的上一位老板频繁因理念不合产生分歧，某次，一个员工在接待客户时出了小错，老板坚持罚款、发布通告，竹子想先把情况了解清楚再处理，但这时老板似乎已经无法忍受总是向他提出异议的竹子，两人矛盾爆发，竹子决定离职。
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很多人"认为 HR 就是老板的工具人"，是"刀"，竹子觉得这是因为很多 HR 只会执行老板指令，很少为员工发声争取权益。
如今她已经在这个行业做到了资深地位，曾带过不少刚工作的新人。对新入行的 HR，她总是重复一句话："做 HR 要有良知，没有良知做不好 HR。"
好人坏人（拼音）都是 hr
裁员时，被误解往往是 HR 的宿命。
小满想起网上的一个说法："好人坏人（拼音）都是 hr。"
第一次参与大规模裁员的时候，杨影不得不直接承受员工向她发泄怨气，"他们常年加班，经常晚上 12 点、1 点才回家，一直为公司付出，但是公司承诺的，最后却都没有兑现。"
有一次，一个员工直接对杨影说："我等着看到时候你是什么下场，老板什么时候把你给裁掉。"初入职场不久的杨影虽然觉得很委屈，但是她还是整理好情绪后对这位员工说："不用等这个下场，我现在能坐在这里跟你沟通离职的事情，是因为他还在给我发工资，一旦后面他不需要我了，我的诉求也只是拿到我劳动的报酬。"
当时经验不足的杨影还很害怕，后面她逐渐意识到，离职谈判当中，给员工发泄情绪和接受现实的时间，也是工作的一部分；接下来，HR 要通过提出实际的补偿方案和一定的谈话技巧，"让他们心里好受一点"。
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尽管已经入行多年，现在要与员工谈判离职的时候，杨影还是需要做很多心理建设，"告诉自己，就算员工对你恶语相向，你也当耳旁风就好了，给他发泄的空间"。
粥粥遇到过离职之后继续发短信、微信骂自己的员工。"他们其实分不清 HR 和公司的责任，觉得裁员名单是 HR 定的，实际上这个都是部门负责人来拟定。" HR 部门里有年轻职工，遇到这种事会特别难受，粥粥会安慰他们："职场里，大家对彼此都是过路人。"
这几年，"裁员"逐渐成为人们熟知的话题，社交媒体上对 HR 的谩骂也变多了。粥粥其实很理解，"肯定存在不好好沟通的‘坏’ HR "。但是粥粥希望大家能够更多地相互理解，公司里的每个人都是在自己的位置上"不得不做这些事"，在 HR 耐心合理沟通的前提下，别把他们当敌人，而是可以寻求帮助的人。
来自员工的理解，对 HR 来说，是很大的安慰。有的时候，风声鹤唳之下相互体谅的善良，却会给 HR 带来一种更为酸楚的愧疚。
《年会不能停！》剧照
"都说职场没有真朋友"，但是粥粥在公司遇到过特别要好的同事。那位员工由她亲自招进来，工作能力很受认可，她们私交也很好。大规模裁员期间，粥粥曾有段时间做噩梦梦到自己要亲手裁她，心里很不忍，等到真的要裁她的时候，粥粥让同事去跟她谈，结果同事谈不下来，还是需要她出面。
见到粥粥时，被裁员工哭了，她知道被裁是大趋势，自己逃不了，"但是我就想让你来裁我，我知道你们有裁员指标，我想帮你完成"。
下班回家后，粥粥看了几个 HR 直播间，不断进行自我疏导才缓过来。她反复告诉自己，这对那个女孩来说未必是坏事，公司到了这个阶段，后面发展可能也不会太好，早点出去她能找到更好的工作。
后来，粥粥向女孩承诺，后面找工作，简历她会帮忙优化，背调留粥粥的电话，她肯定说好话，还不停向她解释，这是公司资金链的问题，不是员工自身原因，"就怕她对自己失去信心"。
也许在很多人眼中，HR 更像老板意志的执行者，是工具人，在裁员这样的特殊情况下，甚至很可能被视为"资本家的帮凶"，但杨影告诉我们，即便老板的决策不可更改，HR 仍能在一定程度上保留为员工争取权益的主动性。
《要久久爱》剧照
最近两次裁员中，杨影从老板那里拿到的方案都没有按照《劳动合同法》标准执行，她会如实告知员工，也会主动提出一些补偿方案供员工参考。
有人年假还没有休完，她会提出把请假折算考勤，"哪怕他今天交接完就离职，也默认他这个月是全勤，这样可以给他多算几天工资"。
有人希望下个月能帮他多交一个月社保和公积金，这样他找工作就不会那么紧急。
有人希望离职后一段时间内医保不要断掉，因为断缴会影响使用，可能他还有一些慢性病正在治疗。
每一种诉求背后，都是一个员工甚至家庭，具体而真实的生活需要。也许经济起伏的浪潮不可阻挡，一个个面目模糊的老板也无法触达这些具体细微的要求，这个时候，HR 就成了唯一能够倾听员工心声的人。
朋 友
面对就业市场的变化，HR 是最敏感的一群人。
刚参加工作的时候，杨影对"三年内换两份工作"的简历会比较谨慎，在当时，这提示了这个员工在职场上的不稳定；但是现在，"三年换两份且无断档，已经算优秀的简历，半年内的职业空窗期也能够被接受了"。HR 对求职者的包容度提高，跟整个就业市场的严峻走向有关，"大家被迫在接受现实"。
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另一个变化，是劳动者的维权意识在提高。
大约十年前，杨影去谈离职，员工普遍会比较激动难以接受，但是当时员工的法律意识也普遍较淡薄，很少对赔偿有异议。近两年，可能是因为大环境下大家对裁员有了心理预期，大多数人能够比较平静地接受，但同时，他们也比之前更在意赔偿方案。
杨影遇到过一个对劳动法特别较真的员工，一开始跟他谈得差不多，到签字前他反悔了，因为他问过了律师朋友，"说这个方案不符合劳动法"。
杨影觉得很无奈。"作为 HR，其实我们对劳动法的了解肯定比员工多，但我们的现状就是，太多情况下没法去纠结劳动法。"
她只能跟员工摆出现实："现在公司就是没办法给你符合劳动法的赔偿，如果你坚持按照劳动法，只能去劳动仲裁，可是仲裁要三五个月，公司如果不同意还要经历一审二审，等你拿到钱，可能就是后年甚至更晚。这个钱放在银行还有利息，可是如果拿来打官司，可能还不够付律师费。"
这个员工最后妥协，也只拿到比预期多一点点的赔偿。
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离开 HR 行业后转去做普法工作的桑榆，希望大家对法律和自身都更有信心，这一点，仅靠 HR 的努力无法达成。一家私企的老板曾经对桑榆说："当你有 30 个亿，你眼里根本没有劳动法。"在桑榆看来，这是很多 HR "里外不是人"的根本原因，" 80% 以上的 HR 在合法合规和老板无理要求的夹缝里很难生存"。
在桑榆看来，即便如今劳动法的普及程度已经很高，很多劳动者的维权意识还是"太弱了"，"一部分是不懂法，一部分是一知半解，还有一部分是不相信政府的执法力度，觉得自己没办法跟企业抗衡。"
也许没有人比 HR 更明白抗衡有多无力，也没有人比 HR 更明白抗衡有多重要。
在那之前，杨影觉得，进行柔性的调整，已经是 HR 能做到的最大努力。"作为一个识人、用人、沟通人的岗位，HR 除了完成流程性工作，更应该注重感知他人情绪，推动事情往好的方向发展。"她记得，多年前入行的时候，有个前辈的忠告是："专业的精髓，是在规则的铜墙铁壁中找到透气口。"
这是一份与制度有关的工作，也终究是一份与人有关的工作。
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我们采访到的 HR 冯晓，讲了一个很奇妙也有点悲哀的故事。她曾在某次与一位员工成功谈判离职之后，与那个"透气"的接口不期而遇。
当时她负责技术部门的优化，团队里有个主要负责设计的女孩，虽然能力很好，但是因为离核心业务较远，被裁员名单选中。谈判那天，冯晓没想到，那个女孩看出了她脸上的愧疚。因为看出了这种愧疚，被裁女孩也显出了愧疚，似乎她正在为自己给冯晓带来的心理压力感到不好意思。
被这种在两个人之间循环着的愧疚感推动，冯晓跟被裁女孩聊了很多与裁员无关的事，共同喜欢的乐队，动漫，明星。
那个谈判结束时，她们跟对方说，我们本应该是朋友的。
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